Huffpost Spain
BLOG

Los artículos más recientes y el análisis de la actualidad a través de las firmas de El HuffPost

Instituto de Ingeniería del Conocimiento Headshot

¿Cuánto vale el compromiso de un empleado?

Publicado: Actualizado:
Imprimir

2016-11-16-1479316448-2181535-iStock_88641489_MEDIUM.jpg
Foto: ISTOCK

Escrito por Virginia Arranz

Es difícil cuantificar el valor del compromiso de un empleado, pero parece obvio que si este encuentra un sentido a lo que hace en la empresa y piensa que ahí puede ver cumplidas sus aspiraciones y metas, se siente satisfecho, se involucra al máximo y pone en juego todo su potencial para entusiasmarse con los fines estratégicos de la organización. En caso contrario, la falta de compromiso es en muchos casos la razón de la fuga de talento, el incremento de la rotación y el presentismo laboral.

Según el último Barómetro del Compromiso en España (Tatum y Meta4, 2015), la inversión en la mejora del compromiso de los colaboradores es una estrategia empresarial rentable cuyo retorno se obtiene en forma de incremento de ventas, mejora de la experiencia del cliente y reducción de costes.

¿Cómo lograr un mayor compromiso en el trabajo?

La identificación con los valores corporativos, la sensación de satisfacción en la realización del trabajo y la sensación de desafío en la consecución de metas son factores que impactan positivamente en el compromiso del empleado hacia su empresa.

La identificación con los valores corporativos aparentemente está más al alcance de la dirección empresarial, y por ello está cobrando cada vez mayor importancia el nuevo paradigma de la Dirección por valores (DpV), que ha superado a la Dirección por Instrucciones (DpI) de principios de siglo y a la Dirección por Objetivos (DpO).

La complejidad, la incertidumbre y la competitividad del actual mercado laboral requieren transformar los modelos de dirección y gestión de RRHH de las empresas, poniendo el foco en las personas y no tanto en los resultados. La empresa del s. XXI necesita contar con personas comprometidas, además de con profesionales competentes.

¿Cómo llegar a instaurar los valores corporativos?

Los valores corporativos no deberían imponerse desde la Dirección, sino formularse de manera participativa con los empleados, clarificarlos y traducirlos en comportamientos alineados y prácticas organizacionales, hasta llegar a interiorizarlos e incorporarlos a la forma habitual de trabajar.

También conviene realizar auditorías de valores de manera periódica para asegurarse de que los valores se están instaurando definitivamente y que son una guía de actuación clara para toda la organización.

La investigación del IIC a partir del estudio de diferentes modelos teóricos (Schwartz, 1992; Valderrama, B; 2010 y García, S y Dolan, S. 1997) ha dado como resultado PODIUM, una herramienta online de evaluación de valores personales y organizacionales que puede resultar útil para todo lo anterior.

La evaluación de valores: ¿cuándo y para qué?

PODIUM ha sido concebida para poder ser utilizada en distintos procesos de RRHH y con distintos objetivos:

1. Medir valores a nivel personal y organizacional, identificando los prioritarios, la naturaleza de los mismos y, sobre todo, el ajuste, alineación y congruencia entre la persona y la empresa. Consiste en una evaluación de 25 valores universales, de carácter personal (afectivo), pragmático o bien ético-sociales.

2. Medir el impacto que tienen diferentes acciones del proceso de implementación de valores corporativos, por ejemplo, acciones de comunicación. El fin último es tener una medida del grado en que ha resultado efectiva dicha implementación y de que los valores corporativos se están poniendo en práctica.

La prueba se descompone en tres escalas generales para medir la percepción de ajuste e identificación del empleado con respecto a los valores de la organización, la jerarquía de valores personales y organizacionales así como la relación entre ambos y, finalmente, la coherencia entre los valores defendidos por el individuo o la organización y el comportamiento real observado en el contexto del trabajo.

También puede aplicarse en procesos de selección externa para identificar el sistema de valores del candidato a través de evidencias comportamentales y poder estimar así el grado de ajuste del candidato con respecto a su futuro puesto.

¿Qué hacer después de la evaluación de valores?

El proceso de evaluación de valores no debería culminar con la emisión de un informe exhaustivo con la descripción y clasificación de la persona o de la organización en relación a los valores promovidos, sino que esta información ha de ser el punto de partida para llevar a cabo un proceso de comunicación con el cliente donde la información se transforme en conocimiento útil para la organización.

Si quieres saber un poco más sobre la evaluación de valores, consulta nuestro post La gestión por valores, estrategia clave en el compromiso de los empleados.