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27/06/2020 11:02 CEST | Actualizado 27/06/2020 11:02 CEST

Teletrabajo: ¿Otra puerta al trabajo precario?

Trabajar en un lugar diferente a la empresa es implícitamente una forma de externalización de costos.

tatianazaets via Getty Images

En estos tiempos de pandemia del covid-19 se ha promocionado hasta la saciedad lo que se denomina el “teletrabajo” como una opción que permite seguir aportando a la productividad de las empresas. Ahora mismo, existen pocos datos disponibles que permitan compartir un análisis de los sectores donde se está implementando o la cantidad de personas que lo están realizando. Sin embargo, es oportuno proponer una problematización de esta modalidad laboral.

De manera preliminar, respondámonos dos preguntas claves. La primera: ¿de qué trata el teletrabajo? Se puede decir que es una característica o condición (temporal o permanente) de la relación de trabajo, donde las actividades para la cual fue contratado el trabajador se realizan fuera de las instalaciones de la empresa contratante, en este caso su lugar de residencia. Ciertamente la denominación de “teletrabajo” habría que revisarla, puesto que no refleja en mi opinión la naturaleza real de lo que se pretende definir, pero dado que se ha convenido como término, la seguiré utilizando.

La segunda pregunta es: ¿todas las actividades son susceptibles de desarrollarse bajo esta modalidad de trabajo? Por definición no. Muchas pueden ser susceptibles sin mayores limitaciones, mientras que para otras, se pueden desarrollar nuevos métodos, pero algunas jamás lo serán, como por ejemplo la limpieza de plazas y jardines, el transporte de personas, entre otras. 

El teletrabajo, es una opción que se presenta como moderna, de vanguardia, un paso más en la evolución laboral, además ajustadas a las nuevas tecnologías de la información y comunicación. El mercadeo del teletrabajo en tiempos de pandemia es fenomenal, de allí que los gurúes nos digan que llegamos forzosamente al futuro. 

La estética con la que se presenta el “teletrabajo” es estimulante, ya que se muestran a las personas felices laborando en su casa, en un ordenador y teniendo como asistente su teléfono celular. No se exhibe problema alguno a este nuevo “desafío laboral”, al que muchos estamos llamados.  

Todo este montaje propagandístico tiene un fin, la legitimación del teletrabajo como una opción necesaria. Para que los trabajadores lo asumamos de manera acrítica y voluntaria. 

Ante esto es necesario afirmar primero, que el “teletrabajo” no es nuevo, forma parte de los mecanismos de flexibilización de las relaciones laborales (y los derechos) y que ahora se le presenta a la clase trabajadora global como una opción revestida de prestigio laboral.

De segundo, esta modalidad como cualquier otra sí que presenta problemas y estos pueden ser nocivos para los trabajadores. Como a continuación veremos. El hecho de no visibilizar los problemas no los elimina, al contrario: pospone las medidas para implementar soluciones.

El “teletrabajo” como mecanismo de externalización de costos 

Trabajar en un lugar diferente a la empresa es implícitamente una forma de externalización de costos. La empresa puede proveer parte de los medios para realizar las actividades para la cual se contrata al trabajador, el resto forma parte del patrimonio del mismo.

La Unión General de Trabajadores en España exige un debate sobre el punto y demanda que la empresa asuma los gastos asociados a la actividad laboral en la casa. Habría que preguntarse: ¿esto es suficiente? ¿Se soluciona monetizando los medios que pone a disposición el trabajador? ¿Qué medidas son necesarias realmente?.

La organización del trabajo y el tiempo de descanso (y la privacidad)

En las relaciones de trabajo clásicas hay una clara diferencia entre tiempo productivo y el tiempo reproductivo, dado que la localidad donde ambos se desarrollan, está claramente diferenciada. Con la modalidad del “teletrabajo” esta frontera es difusa, en contraposición lo que sí está claro: que la dirección de la empresa precisa y prescribe las metas, tareas, y parámetros de calidad.

Asociado a esta difusa frontera, encontramos otro aspecto: la disponibilidad del trabajador y los parámetros de desconexión con el momento productivo. En ese sentido, conviene apuntar que la ubicuidad, es decir, la posibilidad de que las tareas se puedan hacer en cualquier lugar; y la hiperconectividad. Ambas colocan en situación de vulnerabilidad al trabajador, ya que puede ser contactado por la dirección de la empresa en cualquier momento para que trabaje.

Finalmente, un aspecto que se debe considerar, es la intimidad y la privacidad del trabajador. ¿Cómo se comporta al desarrollarse la vida laboral y personal en un solo lugar? Y lo complejizo más: ¿cuáles son las previsiones necesarias  para controlar los medios que proporciona el empleador para laborar en casa? ¿Cómo evitar que estos sean un caballo de Troya?.

La salud y la seguridad en el “teletrabajo”

Es inevitable interpelarnos de entrada en este aspecto: ¿Cómo el empleador controla los procesos peligrosos a los que está expuesto un trabajador en su casa? Ya es complejo controlar los procesos peligrosos en una entidad de trabajo, que tiene una realidad dinámica. ¿Cuánto más complejo es identificar y controlar los procesos peligrosos que surgen de cada hogar donde se labore? 

En la realidad, no tendríamos una entidad de trabajo con cincuenta personas laborando, sino cincuenta hogares donde se trabaja. ¿Qué mecanismos se implementan para asegurar ambientes seguros y saludables?

En particular podemos referirnos a cómo se garantizan las condiciones seguras y saludables, en cuanto a la ergonomía de los medios que debe utilizar el trabajador, los “puestos de trabajo” y los ambientes en los que estos se ubican en el hogar. Además de considerar aspectos físicos, hay que incorporar la realidad psicosocial en el análisis.

Todo un terreno donde no hay que perder tiempo, para prevenir, en lugar de curar.

Para terminar debemos reconocer que el “teletrabajo” supone nuevas exigencias para las organizaciones sindicales, pues demanda operar en contextos de atomización laboral. Una tarea fundamental es promover las regulaciones necesarias para abordar el teletrabajo, bien sea mediante convenciones colectivas o las legislaciones nacionales. Asimismo, promover las deliberaciones en los organismos multilaterales especializados, como la Organización Internacional de Trabajo para generar marco global. Todo este desafío debe darse con la participación efectiva de los trabajadores y las trabajadoras que viven estas nuevas realidades.

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