¿Cuáles son los despidos que operan en España?

El Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, decretó la prohibición de los despidos en aquellos empleos afectados por la pandemia, lo que implica que era imposible recurrir a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción asociadas al Coronavirus para reducir las plantillas de las empresas.

Esa normativa caducaba a finales de verano, pero el artículo 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensas del empleo, prorrogó algunos artículos del RD mencionado anteriormente para extender esa prohibición de despedir hasta el 31 de enero de 2021.

La situación actual, por lo tanto, es que resulta imposible despedir a trabajadores hasta que no pasen unos meses, una medida que ha sido clasificada como una de las más potentes, junto a la aprobación masiva de ERTE, dentro del paquete de acciones frente al impacto del Covid-19.

La pregunta que surge es, ¿qué ocurrirá una vez que finalice enero de 2021, llegarán a un acuerdo Ministerio de Trabajo, patronales y sindicatos para prorrogar esta medida? O por el contrario habrá una vuelta a la normalidad, a los despidos tal y como se contemplan en las leyes laborales, en concreto en el Estatuto de los Trabajadores.

Antes de introducirnos en la tipología de los despidos es importante describir qué es un despido, pues formalmente esto es la extinción de la relación laboral por decisión del empresario. Lo más frecuente es que la causa que medie este despido sea decisión unilateral de la empresa, pero no es la única. El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge todas estas causas.

Los despidos pueden ser objetivos, disciplinarios, procedentes, improcedentes y nulos. Cada uno de ellos conlleva una penalización o una implicación diferente para el trabajador, pero es importante distinguir entre la actuación de la empresa y la calificación que da un juez a esos despidos.

La empresa propone despidos objetivos, disciplinarios o colectivos, siendo estos últimos también de carácter objetivo pero al ser un número muy elevado han de acogerse a esta formulación que implica la negociación con los trabajadores.

Cuando se formaliza el despido, el trabajador puede impugnar esta situación si así lo cree conveniente, y es cuando el juez califica la actuación. Para ello es importante ponerse en manos de abogados especialistas en despidos, que son los que conocen a fondo todos los resquicios legales de la normativa.

El juez puede clasificar el despido como procedente, improcedente o nulo. Si es procedente, la empresa está actuando conforme a normativa, de manera correcta. Cuando es improcedente, el despido no es correcto y esto genera una indemnización mayor para el trabajador. Por último, el despido nulo es similar al improcedente, pero por las circunstancias del trabajador, debe ser readmitido en su empleo y la empresa se ve obligada a abonar los salarios de tramitación.

Las empresas pueden acogerse a la figura de despido objetivo, colectivo o disciplinario. Si es objetivo, la situación es causa ajena al trabajador, de modo que la culpa no le es atribuible. En ese caso, tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y un preaviso de 15 días. Las causas pueden ser imputables al trabajador o a la empresa.

El despido colectivo da pie a la misma indemnización que el objetivo, pero los representantes legales de los trabajadores pueden obtener un mayor rédito.

Por su parte, el despido disciplinario se produce cuando ha habido un comportamiento culpable del trabajador que obliga a la extinción del contrato sin indemnización por parte de la empresa ni preaviso.

Los jueces, cuando los despidos llegan al juzgado, deben revisar las pruebas presentadas por cada parte para decidir si el despido es procedente, improcedente o nulo. El trabajador que considere que su despido es improcedente o nulo ha de consultar con abogados especialistas en derecho laboral, que son quienes les asesoran sobre los pasos a seguir para solventar su situación.

Cuando el juez determina que un despido es procedente, la empresa se libra de pagar las costas del juicio, salvo caso excepcional cuando se aprecie temeridad, pero ir a juicio no supondrá mayor consecuencia para el trabajador que el abono de estas costas.

Con el despido improcedente, la empresa ha de abonar las costas del juicio y gratificar a los trabajadores con una indemnización mayor a la de 20 días por año trabajado, que ha de ser calculada en función de dos tramos: 45 días por año trabajado y 42 mensualidades hasta febrero de 2012, y 33 días por año trabajado con 24 mensualidades desde esa fecha.

La otra opción es la readmisión del trabajador en caso de que así se decida, con el abono añadido de los salarios desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

Finalmente, el despido puede ser nulo, pero esto solo ocurre cuando es improcedente pero a esto se suma que se ha producido sobre un empleado especialmente protegido.

Pueden mediar causas de discriminación laboral, atentar contra los derechos fundamentales, despidos individuales cuando deberían ser colectivos, durante permisos gratificados o en el embarazo, entre otras razones. En esos casos, la empresa ha de reincorporar al trabajador y abonar todos los salarios.