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10/01/2018 07:30 CET | Actualizado 10/01/2018 07:30 CET

11 razones por las cuales los hombres utilizan menos las medidas de conciliación que las mujeres

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En España los padres trabajadores utilizan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar notablemente menos que las madres trabajadoras.

Este insuficiente uso por parte de los varones de las medidas de conciliación surge en un contexto de crecientes expectativas acerca de la implicación del padre en el cuidado de sus hijos pequeños. Hoy día, ser "un buen padre" significa también ser un padre plenamente implicado en el cuidado de sus hijos. Y, en efecto, en mayor o menor medida así es como piensan y sienten la paternidad la mayoría de hombres.

Pero algo sorprendente surge en este sentido. En muchos casos los padres españoles trabajan en empresas en las que existen una serie de medidas de conciliación que podrían utilizar. Además, como acabamos de señalar, la mayoría de padres querrían utilizar esas medidas para disponer de más tiempo para el cuidado de sus hijos pequeños. Y sin embargo estos padres apenas utilizan esas medidas que, a cambio, son utilizadas por la plantilla femenina de las empresas (por las madres), lo cual da lugar al problema de la penalización por maternidad. Para muchos padres parece que hay una brecha entre el derecho teórico a conciliar y la capacidad efectiva para hacerlo.

Para muchos padres parece que hay una brecha entre el derecho teórico a conciliar y la capacidad efectiva para hacerlo.

¿Cuáles son las razones de esta brecha? Podemos hablar de aspectos individuales, institucionales/sociales, y relacionados con la cultura de las empresas. A continuación vamos a hacer referencia a 11 factores que se podrían encuadrar en alguna de estas tres categorías. Vamos a provechar también algunas de las reflexiones que hemos obtenido de padres, madres o directivos de rrhh que han participado en una investigación que estamos realizando sobre esta materia (los nombres empleados son nombres ficticios).

1. Restricciones económicas

Se trata del argumento del coste de oportunidad (los ingresos y las oportunidades profesionales que se dejan de aprovechar por dedicar más tiempo a cuidar de los hijos y menos al trabajo). Según este razonamiento, lo más eficiente es que quien tenga un mayor ingreso (un mayor coste de oportunidad) dedique menos tiempo al cuidado de los hijos y utilice menos las medidas de conciliación. Y, como pone de manifiesto la brecha salarial de género, hay más hogares en donde el padre tiene un mayor ingreso que la madre, así que ello explicaría que ellos conciliaran menos (en promedio) que ellas.

Este argumento es utilizado por muchos padres para justificar por qué ellos utilizan menos las medidas de conciliación. Pero plantea problemas. Uno de ellos es el de la causalidad (la diferencia de ingresos es la que explica la diferencia en el uso de las medidas de conciliación, ¿o es al revés?). Además es incompleto, ya que hay un creciente número de hogares de doble ingreso en donde ella gana más o en donde ambos ganan los mismo y, a pesar de ello, suelen ser ellas quienes concilian más.

Jesús (asalariado, profesional) comentaba lo siguiente:

Lo hablaba la semana pasada con unos amigos... Ella es la que gana dos veces lo que él, pero la que se reduce es la chica. Y yo digo: 'tío, redúcete tú la jornada', 'si es que tú ganas menos...', pero no lo hace. Es como 'no, es que ella no quiere', 'como no se puede...', 'a ver qué dicen los jefes'.

2. Esencialismo (y actitudes de género tradicionales)

Todavía persisten creencias esencialistas en esta materia. Con frecuencia se hace referencia a que, por naturaleza, las mujeres están mejor preparadas que los hombres para cuidar de un bebé. Esta creencia puede constituir un factor que inhibe a algunos hombres de solicitar el uso de medidas de conciliación.

Por ejemplo, Aitor (asalariado, profesional) sostiene que:

A pesar de las medidas, de las campañas, etcétera, todavía el peso histórico, desde hace miles de años, hace que sea así. El hombre iba a cazar y la mujer se quedaba en la cueva y recolectando, pero no es algo que tengamos sólo aquí [en la cabeza], no, es que esto está en nuestro ADN, desde hace miles y miles de años y eso cuesta revertirlo.

Unos pocos padres hacen referencia a una conducta "territorial" de sus parejas que perciben como una barrera al acceso a una plena implicación en el cuidado de sus hijos

3. Control de algunas madres

Unos pocos padres hacen referencia a una conducta "territorial" de sus parejas que ellos perciben como una barrera al acceso a una plena implicación en el cuidado de sus hijos. Por ejemplo, Adrián (asalariado, profesional) siente una cierta frustración porque tiene la percepción de que su pareja establece una serie de barreras que le impiden participar activamente en una serie de decisiones básicas relacionadas con su hijo.

Ella dedica más..., porque creo que asume una responsabilidad mayor, en el que las cosas, o sea, como que la forma de hacer las cosas debería ir enfocada a lo que ella cree que hay que hacer y a la forma en cómo hay que hacerlo.

También hay algún ejemplo de madre que hace alguna observación en este sentido, como es el caso de Eulalia (asalariada, profesional):

Yo reconozco que tengo esa inercia, de ocuparme de lo que tienen que llevar los niños, de si hoy tienen una cosa de carnaval, lo que sea... Entonces alguna vez me pregunto: si yo no lo hiciera, ¿mi marido lo haría por sí solo o no lo hace porque ya asume que yo lo hago, pero tampoco le he dado la opción a si lo quiere hacer él?

4. Masculinidad hegemónica (o tradicional)

En el ideal de masculinidad hegemónica o tradicional "un verdadero hombre" no puede dar señales de debilidad, de falta de ambición y, sobre todo, no puede dar señales de comportamiento femenino (véase el concepto de homohisteria de Eric Anderson).

En relación con esta cuestión, algún directivo/a de recursos humanos nos comentó que, entre algunos de los miembros de la plantilla masculina de su empresa, a veces hay temor a ser vistos como "poco hombres" (poco ambiciosos, débiles,...) por el hecho de utilizar, por ejemplo, una reducción de jornada. En palabras de Katinka (directiva de rrhh):

Lo que creo que pasa es lo que te digo: 'tío, cómo te has cogido tú la reducción, pero no serás..., qué calzonazos macho, y tu mujer qué hace'. Eso va a pasar.

Tanto entre directivos como entre trabajadores, el uso de las medidas de conciliación, como la reducción de jornada o la excedencia, se perciben como algo muy costoso

5. Clase social (estatus profesional)

El nivel socio-económico es un factor determinante de la capacidad de elección para conciliar la vida laboral y familiar de muchos trabajadores (y trabajadoras). Normalmente dicha capacidad de agencia es menor en los dos extremos de la jerarquía laboral. Por un lado, de los directivos se espera que sean capaces de organizar sus vidas familiares de manera que se garantice su total disponibilidad para la empresa, como si no tuvieran responsabilidades familiares. Y, por otro lado, los trabajadores que desempeñan trabajos de baja cualificación, en un contexto de unos salarios muy bajos, con frecuencia están muy presionados para trabajar muchas horas y así conseguir unos ingresos suficientes para el hogar, por ejemplo, pluriempleándose en el sector informal. En ambos casos, el uso de las medidas de conciliación, como la reducción de jornada o la excedencia, se perciben como algo muy costoso (en términos ralentización de la carrera profesional, para los primeros, y de renuncia a ingresos básicos para sobrevivir, para los segundos).

6. Insuficientes modelos sociales

Un derecho (el derecho a conciliar) se convierte en derecho social cuando el ejercicio del mismo se normaliza. En el caso que nos ocupa esto sucedería cuando estuviéramos acostumbrados, de manera cotidiana, a ver a padres utilizando las medidas de conciliación en la misma medida en que vienen haciéndolo hasta ahora las madres. Se trata de tener modelos de comportamiento ("role models"). El punto de vista de Óscar (asalariado, profesional) ilustra muy bien esta cuestión:

Yo, por ejemplo, cogí la jornada reducida porque mi compañero de sitio, en el anterior sitio donde estaba, lo hizo. Y, no sé, una vez que lo ves, dices: 'sí se puede'. Pero yo creo que si no hubiera tenido un ejemplo tan cercano yo no sé si lo hubiera cogido, la verdad. Yo creo que no.

En este terreno las cosas están empezando a cambiar, pero parece que todavía estamos muy lejos de esa normalización.

7. Apoyo social y mediático de perfil bajo

En la actualidad, en España el discurso sobre igualdad de género pone un cierto énfasis en la necesidad de avanzar en el ámbito de la corresponsabilidad mujer-hombre en el trabajo doméstico y de cuidados. Existe un cierto apoyo mediático y social a la equiparación de los permisos parentales (gracias, en parte, a la gran labor realizada por la PPiiNA) y, en general, a la incorporación de los hombres al uso de las medidas de conciliación. Sin embargo, en un contexto económico, social y político muy difícil, parece que el avance en este ámbito no se entiende como urgente. Es decir, existe el debate, pero es de un perfil más bien bajo (a diferencia de lo que ocurre en otros países como, por ejemplo, Islandia, Noruega o Suecia).

En España existe una cierta inacción de los gobiernos en materia de políticas de conciliación

8. Políticas públicas insuficientes

En España existe una cierta inacción de los gobiernos en materia de políticas de conciliación (insuficiencia crónica de guarderías para niños/niñas de menos de 3 años, mantenimiento de un huso horario incorrecto, etc.). Pero, específicamente, se mantiene una situación en donde es la propia ley la que es desigual en términos de género. Se trata de la desigual duración de los permisos de paternidad y maternidad (el permiso de paternidad dura 4 semanas y el de maternidad 16). Esto implica que, en España, para muchos hombres la posibilidad de estar varios meses de baja por paternidad ni siquiera entra dentro de su espacio de elección.

9. Cultura de las empresas y estigma de la conciliación

Todavía quedan muchas empresas en donde existe una escasa sensibilidad hacia las necesidades de conciliar de los trabajadores varones. Esto puede estar relacionado con la "norma del trabajador ideal". De acuerdo con esta norma, el trabajador ideal sería una persona absolutamente comprometida con su empresa y que actúa como si estuviera totalmente libre de responsabilidades familiares. Lógicamente, hoy día esta norma afecta por igual a madres y padres. Sin embargo, en su origen, encajaba perfectamente con el modelo patriarcal en donde el padre dedicaba todo su tiempo al trabajo remunerado y la madre quedaba confinada en el hogar cuidando de los hijos.

Como indica la socióloga estadounidense Mary Blair-Loy, esta norma es vista por algunos trabajadores como algo coercitivo, pero por otros es visto como un ideal o actitud deseable ante el trabajo. Un ejemplo de esto último podría ser el caso de Juan Antonio (asalariado; profesional), quien señalaba lo siguiente:

En la empresa privada los que promocionan y ganan más son los que están volcados por la empresa. Porque para tú llegar a ser un director de esta empresa has tenido que demostrar antes tu compromiso (...) Los nuevos directivos que crecen en crecimiento orgánico el 99% son hombres y mujeres que han cogido y le han dado prioridad a su vida profesional sobre la vida personal, y el que diga lo contrario miente.

Sin embargo, en un contexto como este, un padre implicado que quiere usar las medidas de conciliación existentes en su empresa puede ser visto como un trabajador poco comprometido y como un hombre atípico, y ello puede dar lugar a lo que a veces se denomina "el estigma de la conciliación". Esto es lo que parece que experimentó Jordi (asalariado, profesional), padre implicado que decidió utilizar una reducción de jornada durante un año y medio:

Cuando me vio mi jefe por primera vez, después de haber solicitado la reducción, me dijo '¡qué cara tienes!'. Yo me quedé... y dije '¿y por qué?'. 'No claro, ahora tú estarás en casita'. Y le dije: 'si me he cogido la reducción no es para estar todas las tardes en mi casa tocándome las narices precisamente'.

10. Entorno empresarial insuficientemente concienciado

En nuestras entrevistas con directivos/as de recursos humanos hemos detectado que algunos de ellos/ellas tienen un cierto grado de concienciación sobre la necesidad de avanzar en la corresponsabilidad hombre-mujer en el uso de las medidas de conciliación. Esta concienciación parece mayor en las empresas grandes y en aquellas donde el porcentaje de plantilla femenina es mayor. Sin embargo, el entorno fuertemente competitivo (y saliendo de una crisis económica) en el que se movían sus empresas puede que esté impidiendo que esta sensibilidad se plasme en políticas ambiciosas de fomento de la corresponsabilidad.

Además, y como nos indicaron muchos empleados, esas buenas intenciones parece que no siempre se transmiten bien de arriba hacia abajo y "depende del jefe que te toque...".

11. Actitudes auto indulgentes de algunos padres

Finalmente, también merece la pena destacar que algunos padres que desearían conciliar mejor sus vidas laborales y familiares, al encontrarse con las diversas barreras que acabamos de comentar, acaban adoptando una actitud auto indulgente, del tipo "no concilio porque no me queda más remedio". Esta actitud "comodona" significa que estos potenciales padres implicados se acaban conformando con un papel más secundario en el cuidado de sus hijos y en el consiguiente uso de las medidas de conciliación.

Puede que, por separado, cada uno de estos 11 factores explique marginalmente por qué los padres varones usan poco las medidas de conciliación existentes. No obstante, la interacción de todos ellos tiene una capacidad explicativa mucho mayor.

Estos días hemos conocido que en Islandia se ha aprobado una medida que obliga a las empresas a eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres. Algunas noticias sobre esta medida afirman que Islandia es el primer país que elimina la brecha salarial. Sin embargo, esta medida, si bien puede reducir la brecha salarial, nos tememos que no va a hacerla desaparecer.

Para que desaparezca hacen falta tres cosas simultáneamente: primero, un endurecimiento de la ley antidiscriminación (como la islandesa); segundo, que se reduzca considerablemente la segregación ocupacional de género (que haya más ingenieras y científicas, más hombres trabajadores sociales, etc.) y que, para un mismo nivel de cualificación, se retribuya igual el trabajo (que un ingeniero gane lo mismo que un trabajador social,...); y tercero, que el tiempo dedicado al trabajo doméstico y de cuidados sea igual entre mujeres y hombres (que haya plena corresponsabilidad). Pues bien, si conseguimos que los hombres concilien lo mismo que las mujeres se habrá conseguido un avance decisivo en este último factor, y estaremos mucho más cerca de eliminar la brecha salarial de género.

La equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad, una mejor política pública, un salto en la cultura de las empresas, un mayor énfasis de los medios de comunicación..., son todos ellos aspectos que pueden facilitar que cada vez más padres se sientan psicológicamente preparados para retar las normas de género y las barreras que, en sus entornos de trabajo, en sus círculos familiares y de amigos, etc., limitan sus capacidades de elección en el ámbito de la conciliación.

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