ECONOMÍA

El fin de los convenios colectivos, en cinco respuestas

08/07/2013 13:23 CEST | Actualizado 08/07/2013 13:51 CEST
REUTERS

Hoy, 8 de julio de 2013, finaliza la ultractividad de los convenios colectivos, es decir, el fin de la vigencia automática de un convenio colectivo vencido mientras no se acuerde uno nuevo, tal y como está establecido en la reforma laboral aprobada por el Gobierno en 2012.

Pero, ¿qué supone este límite? ¿Cómo quedan empresarios y trabajadores? ¿Qué dice la ley? Estas son algunas respuestas a estas preguntas.

¿QUÉ DICE LA REFORMA LABORAL?

El artículo 14, apartado seis, de la reforma del mercado laboral, publicada en el BOE el 7 de julio de 2012 dice lo siguiente:

"Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación".

¿QUÉ SUPONE EL FIN DE LA ULTRACTIVIDAD?

El decaimiento supondría que, en el caso de que no exista un convenio de ámbito superior, los trabajadores afectados pasarían a regirse por la legislación laboral básica, que en términos de remuneración llevaría al Salario Mínimo Interprofesional (645,30 euros al mes en 2013).

Según el recuento realizado por Comisiones Obreras y UGT a 3 de julio, el número de convenios aún pendientes de firmarse es de 1.324, lo que afectaría a más de 1,8 millones de trabajadores que quedan desamparados en sus empleos.

La aplicación estricta de la reforma laboral abre la puerta a que se decaigan miles de convenios lo que arrastraría a los trabajadores afectados a perder los avances logrados en materia de salarios, jornadas o libranzas.

¿EN QUÉ SITUACIÓN QUEDA EL TRABAJADOR?

Depende de cada caso. Si el convenio colectivo establece regla de ultractividad o prórroga (el 68% de los convenios, la tienen), el trabajador mantendría ese convenio. De no ser así, el convenio pierde su vigencia y el empresario no está obligado a cumplirlo.

Según los sindicatos, el trabajador podría acudir a su puesto de trabajo y encontrarse que les han reducido el sueldo y les han ampliado la jornada laboral. En Euskadi, UGT ha denunciado que varias empresas ya han comunicado por carta a sus empleados cambios en sus derechos laborales.

Sin embargo, UGT y CCOO creen que los convenios pendientes de renovación y prórroga deben seguir negociándose y aplicándose y que "los derechos adquiridos en los convenios pasarán a estar contractualizados a título individual".

Además, explican que las empresas que, teniendo cláusula de ultractividad, pretendan una rebaja de las condiciones de sus trabajadores, incurrirán en una ilegalidad.

¿EN QUÉ SITUACIÓN QUEDA EL EMPRESARIO?

El empresario puede aceptar la prórroga del convenio caducado, pero no está obligado a ello.

De hecho, según ha explicado Jesús Lahera, profesor de Derecho del Trabajo de la UCM, en declaraciones a la Cadena SER, el empresario tiene una posición de poder en la negociación que le permitirá negociar "a la baja".

Pese a que en mayo, sindicatos y empresarios acordaron evitar que se quedaran sin efecto los convenios prorrogados, el responsable de Relaciones Laborales de la patronal avisó de que era un mero "itinerario obligacional" y que no dejaba de ser "un código de buenas prácticas en las mesas de negociación".

¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR SI PIERDE DERECHOS?

Los sindicatos ya han anunciado acciones legales y presión sindical en caso de que existan situaciones de pérdida de derechos por parte de los trabajadores. Animan a los trabajadores que se encuentren en esta situación a acudir a ellos para hacer una reclamación y aseguran que los sindicatos y los comités de empresa rechazarán estas condiciones.

Por ello, advierten al Gobierno de que se va a producir "más conflictividad laboral y judicial" e instan al Ejecutivo a replantearse el fin de la ultractividad y restablecer "el equilibrio entre trabajadores y empresarios".

Ley de reforma del mercado laboral by ElHuffPost