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28/12/2019 10:33 CET | Actualizado 28/12/2019 10:33 CET

Millennials más seniors para evitar la mediocridad

Por qué fracasan los países… por qué fracasan las empresas.

Thomas Barwick via Getty Images

Ha caído en mis manos el libro Por qué fracasan los países de los profesores Daron Acemoglu y James A. Robinson sobre los orígenes del poder, la prosperidad y la pobreza. En su obra los autores resuelven que las instituciones y políticas que se desarrollan pueden llegar a marcar el estancamiento de un país en el caso de ser extractivas o por el contrario su desarrollo y crecimiento si son inclusivas.

Rápidamente sus conclusiones me llevan a reflexionar sobre su aplicación a las empresas, especialmente en momentos de cambio como los actuales en los que desarrollar políticas inclusivas con profesionales que las lideren se antoja como el único camino para tener éxito en la nueva economía.

Seguramente todos conocemos líderes de ambos perfiles. Los líderes extractivos son personas autoritarias, con escasa delegación, acaparadoras de todos los méritos de los equipos y en los que la palabra “error” no forma parte de su vocabulario.

El resultado de estas actuaciones desemboca en empresas extractivas en las que el miedo, la falta de confianza, el statu quo y el “peloteo” son parte de su cultura. Empresas que tarde o temprano fracasarán porque consecuentemente esta cultura se traslada al mercado y a los clientes.

Por el contrario, encontramos otros profesionales “inclusivos” que delegan, generan equipo y comparten el éxito. Las empresas inclusivas son organizaciones dinámicas, innovadoras, con equipos empoderados y en las que la meritocracia es el modelo de desarrollo profesional.

La fusión de generaciones, un elemento fundamental de la inclusividad

Hablar de modelos inclusivos implica hablar de organizaciones abiertas en las que las distintas tendencias e ideas son valoradas y tenidas en cuenta tanto en la estrategia como en la actividad.

Son ámbitos donde la colaboración de los equipos se produce de forma natural y en los que las distintas generaciones que conviven en la organización pueden aportar sus fortalezas. Los jóvenes incorporando frescura, nuevas ideas y flexibilidad, mientras que el talento senior aporta su experiencia y conocimiento del negocio.

Las organizaciones y la sociedad en general tienen un alto riesgo de convertirse en entes mediocres o lo que es lo mismo, de estar dirigidos por mediocres.

Distintos son los mecanismos para promover esta “fusión” como el mentoring mezclado, una enseñanza de ida y vuelta, diversidad en los proyectos “agile” que actualmente se desarrollan en prácticamente todas las empresas en transformación o retos compartidos, por ejemplo, en el ámbito de la innovación.

No hay que olvidar que los perfiles senior aportan una experiencia de un valor incalculable a la hora de enfocar los proyectos, de rentabilizar esfuerzo, de anticiparse a los posibles problemas y evitar errores “vividos” en el pasado.

Los jóvenes aportan nuevas formas de creatividad y enfoque a las situaciones que difícilmente se encuentran en organizaciones más tradicionales. 

El riesgo de la mediocridad

Las organizaciones y la sociedad en general tienen un alto riesgo de convertirse en entes mediocres o lo que es lo mismo, de estar dirigidos por mediocres. 

¿Cómo? Por un lado, consolidando a líderes extractivos que piensan exclusivamente en su desarrollo personal sin tener ninguna intención de escuchar otras opiniones o incorporar otras ideas, lo que les lleva a dirigir desde la “ignorancia” y no desde el conocimiento que aportan las distintas visiones. Y, por otro lado, por la pérdida de un conocimiento valioso y lo que es más importante por la omisión de un debate y contraste de ideas generacionales que tanta falta hacen a la competitividad y al progreso.

En definitiva, sin la fusión de generaciones las organizaciones sólo pueden desembocar en la mediocridad y desaparecer. Y no solo las organizaciones, también la sociedad como la entendemos hoy.

 

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