Confirmado por la UE: a partir de 2026 será obligatorio publicar el salario de los empleados

Hay países como Estados Unidos donde es natural decir lo que ganas y lo que tienes invertido o ahorrado, pero no pasa lo mismo en otros países, especialmente en España, donde parece hasta tabú hablar de sueldos. Unos por otros, nadie sabe lo que gana siquiera, en ocasiones, amigos o familiares. Pero esto puede cambiar no por nuevas corrientes sociales, sino por normativa. La Unión Europea quiere hacerlo público. 

2026 va a ser un año de cambios normativos en lo fiscal y en lo laboral, pero una de las medidas seguro que no te la esperabas: tener públicos los sueldos de los compañeros, aunque claro, ellos también podrán ver el tuyo. Será obligatorio publicar información salarial en las empresas de los Estados miembros. 

No se trata de una recomendación ni de un código ético, sino de una obligación legal que llega con la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023 (puedes consultarla aquí), y que deberá estar incorporada a las leyes nacionales antes del 7 de junio de 2026, para que lo apliquen las empresas con más de 250 empleados antes del 7 de junio de 2027; entre 150 y 249 empleados en la misma fecha, pero cada tres años; y entre 100 y 149 empleados, antes del 7 de junio de 2031. 

El objetivo es garantizar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por trabajos de igual valor. Y para lograrlo, Bruselas ha decidido atacar uno de los grandes tabúes del mercado laboral europeo: el secretismo salarial. Qué mejor forma de estar completamente seguro o segura que tu sueldo es el mismo que el de un compañero o compañera en el mismo puesto que verlo negro sobre blanco en un listado oficial. 

Qué cambia exactamente: no solo el sueldo base

Ahora llegan los matices. Uno de los puntos más relevantes de la directiva es que no habla solo de salario, sino de remuneración. Y eso incluye mucho más que la nómina mensual: sueldo base, complementos variables (bonus, incentivos), pagas extraordinarias y retribuciones en especie (coche de empresa, vivienda, seguros, etc.).

Todo ello sigue acorde a la intención principal de igualdad de ganancias. La UE quiere evitar que la desigualdad se esconda en los "extras", una práctica habitual en muchos sectores.

Trabajo igual no es lo mismo que trabajo idéntico

Otro concepto clave es el de "trabajo de igual valor". La directiva deja claro que no es necesario que dos personas hagan exactamente lo mismo para que sus salarios sean comparables. 

Se tendrán en cuenta criterios como el nivel de cualificación y habilidades, la responsabilidad asumida, el esfuerzo requerido y las condiciones laborales. Esto amplía mucho el alcance de la norma y evita una de las trampas clásicas: justificar diferencias salariales con cambios mínimos en el puesto o en el título del cargo.

Ofertas de empleo con sueldo visible y adiós a "salario a convenir"

Toca un cambio de paradigma y mentalidad, a posteriori y a priori. Las empresas deberán indicar el salario inicial o un rango salarial en las ofertas de empleo, o como muy tarde antes de la entrevista. Ya no valdrá eso de "salario a convenir".

Además, los empleadores no podrán preguntar al candidato cuánto cobraba en su trabajo anterior. La UE considera que esta práctica perpetúa desigualdades históricas, especialmente en el caso de las mujeres.

Derecho del trabajador a saber cuánto cobran los demás

Esto desde fuera se puede ver muy bien, pero como decíamos, el ser humano siempre ve bien ciertas medidas, bien de puertas afuera, pero otro cantar es de puertas adentro. En este caso, nadie dirá que no a ver el sueldo de un compañero, pero ya cuando es recíproco... 

Cualquier empleado podrá solicitar información sobre tu nivel retributivo, conocer el salario medio de las personas que realizan trabajos equivalentes y recibir esos datos desglosados por sexo.

No se trata de publicar nombres y apellidos, sino medias salariales. Aun así, el impacto cultural en países donde hablar de sueldo sigue siendo casi un tabú, como en España, será profundo.

No todas las empresas están obligadas

Pero que no cunda el pánico en pequeñas y medianas empresas, porque hay varias excepciones. 

En España el marco legal ya incluye registros retributivos y auditorías salariales, pero la directiva europea va más allá en derechos individuales, publicidad de datos y responsabilidad empresarial.