Una trabajadora enferma envía su certificado medico, es despedida, contraataca y cae el duro golpe de la justicia
Sus alegaciones fueron desestimadas.
Una trabajadora que recurrió su despido por ausencia injustificada ha visto cómo las dos primeras instancias judiciales rechazaban su versión de los hechos. Tanto el tribunal de primera instancia como el Tribunal de Apelaciones dieron por válidas las pruebas presentadas por la empresa, que evidenciaban una infracción grave del deber de comunicación.
Los jueces consideraron que la prolongada ausencia sin justificación alguna rompía de forma irreversible la confianza necesaria para mantener la relación laboral. En base al Código Civil, recordaron que todo empleado debe actuar con la diligencia que requiere la naturaleza de su trabajo y con respeto a los intereses de la empresa. Ante esto, la apelación de la trabajadora fue finalmente desestimada por inadmisible.
El Tribunal de Casación aprovechó el caso para precisar cómo se reparte la carga de la prueba en situaciones de despido por conducta. Según estableció, cuando se alega una ausencia injustificada como causa de despido, la empresa solo debe demostrar que el trabajador faltó durante ciertos días sin comunicarlo debidamente.
Para ello, bastan los registros de asistencia —ya sean electrónicos o en papel— que evidencien la no presencia del empleado. La ausencia de fichaje de entrada o salida se considera prueba documental suficiente.
Además, si durante esos días el empleador intentó contactar formalmente con el trabajador para pedir explicaciones y no obtuvo respuesta, ese silencio también suma como indicio de que la ausencia fue injustificada. Estas comunicaciones no contestadas pueden ser presentadas ante el juez como parte de la prueba.
La responsabilidad del trabajador
Por su parte, el trabajador despedido tiene la obligación de acreditar que su ausencia fue justificada. Y no solo eso: debe demostrar también que cualquier demora en la notificación obedeció a una causa ajena a su voluntad, como un imprevisto médico que impidiera toda comunicación.
Un ejemplo válido sería una hospitalización de urgencia o un accidente grave que le impidiera usar el teléfono o acceder a internet. En estos casos, el empleado debe aportar documentación oficial —emitida por un hospital, un médico o servicios de emergencia— que pruebe su imposibilidad real y no voluntaria de avisar a la empresa.
El Tribunal recordó que las obligaciones de buena fe y diligencia no se limitan al desempeño cotidiano del trabajo. También aplican a aspectos como la comunicación de una ausencia, especialmente cuando afecta a la organización del personal.
Incluso en caso de enfermedad, enviar un aviso provisional —aunque aún no se tenga el certificado médico— forma parte de las obligaciones legales del empleado. El justificante médico puede presentarse por vía electrónica en cuestión de días, pero un solo día de silencio absoluto puede resultar determinante, sobre todo en pequeñas o medianas empresas, donde la planificación depende estrechamente del compromiso de cada trabajador.
